歐宗霖 工研院產業學院管理師

面對後疫情時代來臨，全球致力經濟轉型與復甦，我國同樣積極朝向數位化與智慧化方向發展。這當中產業專業人才扮演了重要的關鍵的角色，而這些在智慧世代下，有別於傳統行職業架構的產業人才需求以及多元跨領域的職能內涵，是否能適應台灣目前就業市場與產業環境，則端視與台灣企業體質是否已做好產業轉型相關預應。換言之，台灣的產業是否已準備好如何招募、運用與發展產業專業人才，即是本文欲探討之主題。因此以下將聚焦在人力資源、工作設計、教育培訓及組織管理等四大面向，探討國內業者運用產業人才時所面臨的問題與因應做法。

一、人力資源的變革

智慧世代下的產業專業人才首重數位人才，而數位人才的辨識議題可被視為人才招募時之首要挑戰，若非是長期投入或關注產業脈動的專業人士，難以掌握時下日新月異的數位技術發展與其連動的人才能力需求。對於企業用人主管而言亦是如此，面臨企業數位轉型的需求卻無法具體定義數位人才所需之知識、技能、能力等要求，是目前企業普遍的反應。

從國內人力銀行所刊登的職類訊息可發現，對於同一類型的數位職務(例如數位行銷人才)，會有多不同的職稱(例如網路行銷人員、網路資料分析人員、電子商務資料分析師)，這些現象顯示一般企業主對於數位職務內涵的不熟悉與生疏。因此企業掌握數位人才的職能需求成為當務之急，而我國勞動部的職能發展應用平台(integrated Competency and Application Platform; iCAP )、教育部的大專校院就業職能平台(University Career and Competency Assessment Network; UCAN)，以及經濟部工業局的產業人才能力鑑定推動網(Industry Professional Assessment System,iPAS)等平台，其建置的主要目的之一就是發展並提供我國產業發展所需的人才職能內涵。

在人力資源管理方面，依據德勤(Deloitte)近年所發表的全球人力資源趨勢報告中可知，在近年重視敏捷開發為目標的管理下，未來企業將會透過雲端相關技術並以團隊為中心，開發出創新的績效管理應用程式，將績效管理落實到日常工作中。傳統年度績效考核可能會消失，取而代之的是員工和管理者之間持續不斷的回饋機制。直到目前，市場上至少有十幾家公司在銷售基於雲端、以團隊為中心的績效管理應用程式，並且可整合至人力資源管理(eHR)或企業資源管系統(ERP)中。另外，過去市場和客戶部門在衡量客戶滿意度上不斷發展嶄新的方法。

未來企業對於員工亦不例外，透過物聯相關裝置建構即時線上的意見反饋系統，可以取代目前公司必須間斷式進行內部調查的方法，因此當組織臨時發生一些重大事件時，組織高層可以立即收集員工反饋意見而有利於企業快速反應調整，這對於吸引和留住優秀員工實屬重要。這些工具不僅可以做為企業試圖瞭解員工需求的關鍵基礎設施，而且還可以與績效管理系統、接班人者計劃、策略性變革管理以及其它人才實務工作相結合。

綜觀全球人力資源分析工具的演化，從蒐整員工人事資料庫慢慢移轉至員工的情境行為紀錄並導入視覺化設計的資料儀錶板(Data Dashboard)，以及高階的資料分析和與人力資源預測模型上。隨著人力資源AI預測模型變得越來越成熟普遍，很多公司也不再建構自己的解決方案，而是透過資訊供應者端的協助。例如Tableau的視覺化套件、IBM Watson Analytics的AI預測分析等，這種結合雲端與人工智慧技術的資料服務可以促進人力資源部門的資料探勘發展，進而減輕未來人資專員在資料分析的工作負荷量，其工作型態亦將隨著人工智慧的導入而與時俱進。

二、數位轉型下的工作設計

數位轉型可謂是當前影響產業工作設計的重要因素，對一個投入數位經濟轉型的組織而言，其工作環境與型態上勢必改變，工作設計上則會面對人機協作、開源軟硬體工作架構、遠距工作與數位信任等相關問題。未來隨著人工智慧系統、機器人技術和數位工具逐漸成熟，每一個職務的工作設計都可能被重新塑造，但同時也造就更多的人機協同需求。以機聯網人才為例，技術研發類人才必須了解各種機台設備的功能，也要了解怎麼安裝各種感測器，懂得寫程式進入控制器抓取數據料收集，因此必須具備資訊技術與通訊協定的能力。在這個趨勢下，企業需要一種新的思維方式來配搭人力規劃和工作屬性。

企業在推動數位轉型過程中，最具代表性的做法為導入流程自動化機器人(Robotic Process Automation，RPA)，RPA指的是將各企業流程中例行性事務自動化處理，在工作重組與工作職能重新盤點後，並搭配企業培訓機制讓員工從事更具有工作價值之任務，實現製造業數位化轉型，但各職務工作內容與範疇，須再次重新界定。如：作業單一重複、高危險性、環境不宜人類久待的工作任務將會減少，而資料分析、資訊平台操控員等工作任務將會增加。

遠距工作是數位化工作設計的重點議題之一，針對知名的新創投資平台AngelList的職缺探勘結果可以發現遠距工作(REMOTE)已成為全球大多新創事業最常見的工作型態，這背後所隱含的主要趨勢在於數位型態工作，如軟體設計師、行動應用軟體開發，甚至於是技術長(Chief Technology Officer; CTO)的職務工作皆可透過遠距工作型態實現，這對於目前台灣產業缺乏高階關鍵數位人才的現況而言或許是一劑解方針，尤其當前在全球遭受新型冠狀病毒（COVID-19）肺炎的肆虐下，更彰顯遠距工作型態對於疫情預防上的重要性。而遠距數位專案管理工具的善用，更是遠距工作時重要的幫手，專案管理工具主要用來促進團隊協作，使得團隊成員間更容易地追蹤彼此工作狀態，而有利於專案進度管理。

最後則是數位信任的議題，就工業4.0的流程而言，重點在於從接單到生產製作，以及到最後輸出交貨，皆扣合著物聯網製造生產管理系統，因此過程中不論是人員或物件的即時資訊，皆必須回饋到高層管理決策對亦或是客戶端的遠端監控系統上，因此在作業資訊完全公開透明的情況下，專業人員的工作實況等於一覽無遺。這對於管理層面而言當然是絕大的利多，對於勞方而言則會被視為某種程度的管理不信任，此議題在組織的人資管理上應被重視。

三、人才培訓的新形態

依據美國招聘網站Glassdoor的資料顯示，42%的千禧世代，一般指的是出生在1984年到1995年之間的一代人，他們可能會因為學習新知識的速度太慢而選擇離職。由於當前的數位經濟浪潮，員工自我能力提升的需求升高，企業提供職涯相關的學習平臺以提升其在組織內的發展機會，因此自主式學習平台益發重要。因此企業導入線上學習平臺，提供員工自主學習成為當前趨勢。

組織招聘優秀人才與營造人才適合的組織環境固然重要，但培訓出具組織素養且可跨域成長的人才是永續發展的根本方向。然而跨域人才的培訓確實是個大哉問，近年有T型人才、π型人才等跨域人才概念被相繼提出，顯示出培訓方式的變革，跨域人才培育的核心在於產業跨域的創新與問題解決導向的價值，因此有賴於學校教育理論與實務並重的創新課程設計以及「做中學」的人才培育方法。

從目前我國企業培訓產業人才的方式來看，除定期舉辦內部訓練或線上訓練課程外，亦應要求企業幹部參與外部相關課程取得認證、安排人員輪調或派遣核心幹部參與國際相關研討會進行交流、建立跨域團隊工作模式等以及與國內相關學研單位合作開發前瞻性專案等。更甚者，由於高階主管是企業導入組織轉型成功與否的關鍵角色，對於高階主管而言，組織轉型下之高階領導培訓更尤其必要，諸如提升主管跨介面管理、跨產業溝通、跨世代人才運用，培養主管洞察數位市場、策略性創新思考以及建立跨域團隊、鼓舞團隊、風險效益管理的軟實力等，皆是高階領導變革帶動組織智慧化的重要培訓議題。

四、智慧世代下的組織管理

延續前段所提到的高階主管領導培訓，領導與管理團隊不僅需要專業知識與技能，更重要的是產業轉型的策略思維，根據資誠管顧調查結果顯示，2020年全球將有75 %企業轉型為數位企業，或是正準備成為數位企業，但台灣企業數位化進度卻仍然落後，依據2019遠見雜誌《數位轉型調查報告》發現，台灣企業雖已經有88.2%企業開始啟動思考數位轉型，但其中已訂定轉型計劃的企業僅佔9.5%，這意謂大部分企業的數位化之路仍處於初級階段。

另外從調查結果中亦發現，企業在落實數位轉型的重要因素主要為「企業全面性規劃」(63.4%)以及「企業高階密切參與」(58.8%)，由於現今科技業已非傳統線性累積成長模式，而是須靠有效管理與領導發揮等比級數影響，過去製造業產品開發的模式一般遵循工廠生產線模式，產品訂出企劃書，然後依工作分派給研發設計、製程等供應鏈或部門，再將部件拼裝成產品，經檢測合格後即裝箱出貨。至於產品設計與品質是否優劣則等市場反應後再重新擬定新企劃而重回生產線。而當今數位變革後的公司的產品開發模式則朝向工業4.0趨勢，例如Google、Amazon 等公司深知網路與資料互連所產生的即時回饋必將成為產品開發流程和產品本身的重要關鍵因素。因此，針對各類型資料預應做好整備、建置應用軟體與工具的自動化程序，方可即時通知公司內的各種設計、技術、工程和管理人才來改進產品。

另一個重要的議題則是留才不易，當前台灣高階人才相繼出走是不爭的事實。根據調查訪談的研究發現，廠商大多表示高階人才易受外部絕對高薪挖角而難以留才，但亦有部分廠商可透過企業願景、研發環境的充分自主亦或是產業聯盟或群聚的健全生態等誘因成功留才，這代表薪資並非為留才的唯一因素，透過良善的組織人才管理制度，或許是台灣企業留用高階優秀人才的出路之一，其關鍵的要素值得深究與探討。

綜合上述可知，台灣多數業者對於智慧世代下之人力資源運用、工作設計、培訓養成以及組織管理等面向，仍在摸索與適應階段。在政府的產業人才政策面上，經濟部、勞動部及教育部雖已同時針對缺口推展措施已補充人才缺口，但企業的選訓用留等環節，仍是影響產業人才發展及運用是否順暢之重要因素。因此，惟有產官學研多方共同合作，讓全球專業人才認同台灣產業的發展環境，在被尊重與識才適任的就業生態下更能實現自我，放眼世界與根留台灣。